“Vrijdag een enorm inspirerende dag gehad bij Daniel Ofman. De kernkwadranten (waarvan hij de bedenker is) zijn veel rijker dan ze in eerste instantie wellicht lijken.”
Zo, dat zou genoeg zijn als ik zou twitteren.
Maar ik blog en dus moet ik er meer over schrijven. Moeten? Nou eerlijk gezegd is het zaterdag half 6. Ik krijg zo mijn schoonzus en zwager te eten en ik vind dat ik ook nog een blog moet produceren. Dat is een uitdaging en voelt wel een beetje als moeten, ja.
Ik was vrijdag bij Ofman om een train de trainer training te volgen om geautoriseerd met het kernkwadrant te kunnen werken. Ofman vindt het heel belangrijk dat trainers het verhaal achter de kernkwadranten kennen. Hij ziet vaak dat het model als een invuloefening wordt gebruikt en dat is zeker niet de bedoeling. Het kan dan gebeuren dat mensen in het kader van hun ‘POP’ hun uitdaging moeten formuleren en daar vervolgens hard aan gaan werken en in het ergste geval op afgerekend worden. Dit heeft dan volgens Ofman niets met de uitdaging te maken, maar meer met het bestrijden van je valkuil of jezelf in bochten wringen om uit de allergie van de ander te blijven. Je bent dan reactief bezig. Ofman wil juist dat mensen en organisaties het model gebruiken om energie te genereren. Kort gezegd gebeurt dat wanneer je je kwaliteiten kunt inzetten en je uitdaging attractief maakt of een verlangen laat worden. Dan kun je het model voor je laten werken.
Ofman ziet dat het kernkwadrant in veel organisaties instrumenteel wordt gebruikt. Als een manier om greep te krijgen op je HRM systeem en op de ontwikkeling van je mensen. Je kunt dan bijvoorbeeld meten hoeveel mensen een eigen kwadrant hebben gemaakt en doelen hebben gesteld. Daarmee wordt het model ten onrechte geplaatst in de ‘het-wereld’, de maakbare, meetbare wereld. Het model is bedoeld om te helpen zicht te krijgen op jezelf (de ik-wereld) of op hoe wij met elkaar samenwerken (de wij-wereld), zodat jij als persoon, samen met collega’s beter in staat bent bij te dragen (aan doelen, aan een concreet product, aan …. ). Ofmans ervaring is dat veranderingen in organisaties succesvol zijn als er gelijktijdige aandacht is voor deze 3 werelden.
Ik heb de afgelopen week de verslagen van het praktijkonderzoek van de studenten van de VO supervisie en coaching nagekeken. Zij moesten in het kader van het vak begeleidingskunde een onderzoek doen in de organisatie. De worsteling die zij daarin vrijwel allemaal doormaakten, had ook te maken met de splitsing die ze tegenkwamen tussen deze werelden: Opdrachtgevers die een communicatieprobleem willen oplossen door het met een enquête te onderzoeken. Of opdrachtgevers die zeggen: “er is een samenwerkingsprobleem tussen MT en medewerkers, dus ik zie graag dat jij supervisie aan het team van medewerkers geeft” . Ga er maar aanstaan als aspirant begeleidingskundige om die opdrachtgever in te laten zien dat hij of zij zelf niet samenwerkt als hij voor die oplossing kiest, of dat communicatie niet verbetert door een enquête. Het lijken open deuren, maar helaas komt dit nog vaak voor.
En zo is dit blog toch weer afgekomen. Het begon als ‘moeten’ , maar omdat ik het leuk vind om het met jullie te delen ging het eigenlijk vrij gemakkelijk. En daar blijkt maar weer uit dat uitdagingen die attractief zijn, geen energie vragen maar energie geven.
Helaas voor de twitteraars is het me tot op heden nog niet gelukt om voor het twitteren een attractieve uitdaging te formuleren….
Geen opmerkingen:
Een reactie posten