Het is wel toevallig, maar afgelopen week hoorde ik 3 verhalen die allemaal over min of meer hetzelfde gingen:
Maandag presenteerde een van de studenten van de Transfergroep zijn praktijkonderzoek begeleidingskunde. Hij was als begeleidingskundige betrokken geraakt bij een afdeling van een grote zorginstelling die ging sluiten. Er waren allerlei mensen ingezet die het overplaatsen van personeel en patiënten moesten begeleiden en allerlei praktische zaken regelden. Maar er werd geen aandacht besteed aan het Einde: het feit dat deze medewerkers iets gingen verliezen. Dus alle medewerkers kozen voor hun eigen hachje, wat betekende dat zij die weg konden eieren voor hun geld kozen, maar met een rot gevoel, omdat hun collega’s met steeds minder mensen de tent draaiende moesten houden.
Dinsdag gaf ik een training bij een grote verzekeraar vanuit mijn werk bij Getronics Consulting. Eén van de cursisten was net weggegaan bij haar afdeling om te voorkomen dat zij zou worden overgeplaatst naar Utrecht vanuit Amersfoort. Zij was niet de enige in het team die eieren voor haar geld had gekozen. De manager moedigde haar achtergebleven collega’s aan toch vooral de schouders eronder te zetten. Er werd geen aandacht gegeven aan het Einde, aan wat verloren gaat. Ook deze medewerkster zat met een rotgevoel.
Donderdag hoorde ik na mijn koorrepetitie van een medezanger het volgende verhaal: Zij werkt bij een kleine zelfstandige en het contract van 2 van haar collega’s kon niet worden verlengd. Dit was voor beiden duidelijk. Tot bleek dat één van de twee toch kon blijven. De baas vond het blijkbaar moeilijk om dit aan de vertrekkende collega te vertellen, want hij wachtte er erg lang mee. Eind van het liedje was dat alle collega’s het wisten, behalve degene die weg moest. Toen de baas het haar uiteindelijk vertelde voelde zij zich bedrogen door die collega’s. En die collega’s konden haar daarom niet troosten en helpen om goed afscheid te nemen.
Drie voorbeelden waarin er iets verandert in een organisatie en waar men vergeet medewerkers te begeleiden bij het afscheid dat die verandering met zich meebrengt. In alle 3 de voorbeelden was de betrokken manager zich niet bewust van het belang van deze begeleiding. Ik hoor vaak van managers dat zij het in dit soort situaties graag een beetje feitelijk willen houden, omdat ze niet teveel emoties willen oproepen.
Mensen goed begeleiden in zo’n traject is ook lastig. Begeleidingskundigen worden daarvoor opgeleid. Zij kunnen manager en medewerker bijvoorbeeld helpen om goed af te ronden. Je kunt de verandering niet ongedaan maken, maar je kunt het verwerken van het verlies wel in goede banen leiden, zodat boosheid niet omslaat in rancune. Je helpt mensen zichzelf van ‘machteloos’ te veranderen in ‘bij machte’.
De student van maandag heeft de manager én het team geholpen samen afspraken te maken: niemand gaat meer voor 1 januari weg, want we doen samen ‘het licht uit’ op de laatste dag. Dit gaf zoveel rust dat ze ook nog in staat waren om een afscheidspartijtje te organiseren: iedereen werd gevraagd een paar oude schoenen mee te nemen, die ze dan ritueel zouden weggooien.
Ik denk wel eens dat het probleem van de begeleidingskunde is dat het eigenlijk zo simpel en normaal is wat we doen; dat je niet snapt waarom je er eigenlijk aan te pas moet komen. Uit deze voorbeelden blijkt echter dat juist aan de normaalste dingen niet wordt gedacht.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten