Zet een paar stoelen kris kras in de zaal. Wacht tot je gasten binnenkomen en kijk wat er gebeurt. Een frons, kijken naar links en rechts, dralen en afwachten. Iemand gaat zitten en er volgen er meer. Stoelen worden verschoven en als vanzelf ontstaat er toch een structuur. Een mooi voorbeeld van zelforganisatie: er gaat meer vanzelf dan je vooraf kunt plannen. En er zijn toch wel universele structuren waar we in een niet bekende situatie op terugvallen: in dit geval de structuur ‘de Kring’.
Veel grote organisaties zijn voor een belangrijk deel (in)gericht op Control. Tegelijkertijd volgt de ene verandering de andere op en een verandering is juist een Avontuur. De grote zorg van mensen in organisaties is daarmee: Hoe houden we dat avontuur onder controle.
Een van de oplossingen die we daarvoor hebben bedacht is: eerst denken en dan doen. We ontwerpen in losse lagen: de ene laag denkt heel goed na voor de laag die moet uitvoeren. Vervolgens geven de uitvoerders aan dat ze het jammer vinden dat ze niet bij het denken betrokken zijn. Hun ruimte om zelf oplossingen te bedenken is vaak tot nul gereduceerd: zij worden geacht het pad te lopen dat de denkers hebben uitgedacht.
Tijdens een workshop in het kader van een klantenevenement hebben we onze gasten (veelal managers) laten ervaren hoe het is als je een pad moet lopen dat een ander voor je heeft uitgestippeld. Daartoe kreeg de ene helft een beschrijving met spelregels en de andere helft wachtte af tot zij de opdracht kregen. Dat afwachten bracht op zichzelf al interessante inzichten: de een werd er ongeduldig van, de ander nieuwsgierig, weer een ander wat recalcitrant. Uiteindelijk werden de uitvoerders op een stip aan de rand van een veld van 5x5 stippen gezet met de opdracht stap voor stap de aangegeven route te lopen. Aangezien er meer mensen deze opdracht tegelijk moesten uitvoeren kwam een aantal mensen vast te zitten: de stip waar zij op moesten gaan staan was bezet. Uiteindelijk kwamen de meeste mensen niet binnen het gevraagde aantal stappen aan de overkant.
Er moest gescoord worden op de ervaren mate van controle, resultaat en plezier. Opvallend was dat degenen die het pad hadden uitgezet (de denkers) aangaven de controle kwijt te zijn, zodra de uitvoering begon. Ook de lopers merkten op dat zij weinig controle hadden omdat zij afhankelijk waren van het door anderen aangegeven pad en niet konden anticiperen. Het lopen van de route gaf niet het plezier, maar het plezier was er wel in het spel (hé wij botsen!). Het resultaat (binnen 8 stappen aan de overkant) werd door de meesten niet gehaald.
Voor de tweede ronde van het spel was de opdracht dat de opdrachtgevers de lopers alleen moesten instrueren op de spelregels (1 stap naar voren en dan 1 opzij en niet samen op een stip), het te behalen resultaat (binnen 8 stappen) en het doel (naar de overkant van het veld). Het zou uren duren om de route die de lopers vervolgens spontaan uitvoerden uit te denken; toch bereikten zij allemaal sneller dan de eerste keer en binnen het gestelde aantal stappen de overkant. Er ontstond als vanzelf een structuur (zelforganisatie) waarin de een de ruimte kreeg van de ander.
Opvallend was dat beide groepen aangaven nu meer controle te hebben dan in de eerste ronde. Uiteraard speelt daarin mee dat het spel al enigszins bekend was: men had geleerd. Er werd bovendien 100% resultaat bereikt in minder stappen. Over het plezier waren de meningen verdeeld: sommige mensen vonden het te makkelijk gaan en dat gaf geen voldoening!
Er wordt tegenwoordig veel gesproken over resultaatgericht leidinggeven. Wanneer we het “Eerst Denken, Dan Doen”-principe blijven aanhangen, dan is de neiging groot dat de leidinggevende directief de opdrachten zal uitzetten (opdracht 1): het moet immers zoals de denkers bedacht hebben. Als de uitvoerder echter ook de mogelijkheid krijgt om zelf keuzes te maken (te denken) werd in de workshop door beide partijen de ervaren controle hoger (opdracht 2).
Het lijkt mij het proberen waard: laat tijdens een veranderingstraject de denkers ervaren (doen) en doeners (mee)denken. Vertrouw op het zelforganiserend vermogen van de groep.
Is het gerechtvaardigd om op basis van het bovenstaande te concluderen dat adviseurs en consultants klanten beter (duurzamer) helpen door het zelforganiserend vermogen te stimuleren, dan iets voor hen uit te denken?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten