Effect is Kwaliteit x Acceptatie (E=KxA)

Gisteren gaf ik de training Adviesvaardigheden voor Aankomend Consultants. De deelnemers moesten een adviestraject uitvoeren en daarvoor gesprekken voeren met hun (denkbeeldige) klant. Twee acteurs speelden de rollen van de diverse sleutelfiguren. Ik kan enorm genieten van de manier waarop de acteurs de cursisten letterlijk en figuurlijk teruggeven wat hun gedrag oproept. Cursisten benoemen het ook altijd als bijzonder leuk en leerzaam. Een van de terugkomende zaken is dat je eerst contact moet hebben voordat je tot zaken kunt komen. Als je als adviseur of consultant bij een klant komt ben je geneigd om direct met een (jouw) oplossing op de proppen te komen. Acteurs laten dan non-verbaal zien dat ze afhaken bij een specialistische uitleg. Wellicht is de kwaliteit van het advies wel OK, maar het wordt niet geaccepteerd, omdat er geen contact is.

Tussen de middag ging ik even met mijn zoon mee naar de orthopeed. Zijn kruisband is afgescheurd tijdens het voetballen. Wij hoopten concrete informatie te krijgen over de behandelopties. De orthopeed startte met een uitgebreid verhaal over de uitslag van de MRI scan, zonder te vragen of wij wellicht al op de hoogte waren van de uitslag (wat we waren). Hij legde het duidelijk uit met een tekening en later nog met de foto's en liet tijdens dat verhaal steeds al impliciet zijn advies doorschemeren, namelijk dat opereren eigenlijk niet nodig was. Maar mijn zoon wil blijven voetballen en heeft zorgen over of dat dan nog wel kan. Hij stelde daar vragen over, maar er kwam geen gesprek op gang, behalve een technisch antwoord, dus mijn zoon bleef vragen stellen. Ik probeerde het ook nog even: Hij is nog jong dokter, ik zou denken dat het dan zinvol is om te opereren? Weer een technisch verhaal over at random onderzoeken en aantallen operaties. Ik haakte af en dacht nog maar een ding: second opinion.

Na afloop evalueerden mijn zoon en ik het gesprek. Hij zei: "ik haakte halverwege af en dacht nog maar één ding: second opinion." Grinnikend concludeerden we dat onze reacties gelijk waren. Maar wat was er misgegaan? Wij hadden geen van beiden contact met deze man gevoeld, hadden niet het idee dat hij echt had geluisterd en vertrouwden daardoor zijn informatie niet. Wellicht was de kwaliteit goed, maar wij konden het niet beoordelen en daarom niet accepteren. Het effect is dat we een ander opzoeken. Ik voelde even in de praktijk en aan den lijve wat er in een gesprek gebeurt als er geen contact is.

En nu…. Ik zou kunnen gaan twitteren dat je niet naar deze arts in dit ziekenhuis moet gaan. Maar dat voelt niet goed. Mensen die erom vragen zeg ik het wel. Blijkbaar vind ik dat wel kunnen. En bovendien via die mensen worden wij nu overspoeld met verhalen over artsen die zij aanbevelen: we hebben ruime keuze; een nieuwe afspraak is gemaakt. Daar hebben we meer aan dan ons te richten op die ene slechte ervaring.

Contact maken en luisteren ("aandachten" is daar toch wel echt een mooi werkwoord voor! - zie vorige blog) blijken essentieel te zijn voor het accepteren van een advies. Doe je dat niet dan is het Effect nihil ook al is de kwaliteit nog zo goed. Ik las in een blog van Menno Rigterink http://bit.ly/iwAqZK een pleidooi om in iedere organisatie een Chief Listening Officer in de board aan te stellen. Prachtig idee. Volgens mij is daar geld mee te verdienen!

De vele gezichten van Aandacht

Vandaag las ik in de krant dat middelbare scholieren alleen nog maar aandacht hebben voor twitteren. Zij schijnen de hele dag tweets te schrijven over wat ze aan het doen zijn: de ruzie met hun ouders, die stomme school, foute vriendinnen, enzovoort. Eerlijk gezegd: dit Nieuwe Etaleren, zoals ik het maar even noem, beperkt zich niet tot de groep middelbare scholieren. Ik kom dit soort tweets geregeld tegen bij de mensen die ik op twitter ‘volg’ en daarom met gezwinde spoed weer ‘ontvolg’.

Laatst had ik een gesprek met een groep dertigers over de plaats van de telefoon in de training. Toen ik vroeg of de telefoon uit en de training aan kon, vonden ze dat wel een grappige, maar tegelijkertijd onzinnige vraag. Wat is er tegen als ze af en toe even een ping beantwoorden? Nou alles dus, vond ik. Maar ik had erg veel moeite om daar de voor hen overtuigende argumenten voor te vinden.

Toen mijn zoon een jonge middelbare scholier was, werden mijn man en ik wel eens door hem uitgemaakt voor ‘holbewoners’, wanneer hij vond dat we hem en zijn keuzes niet begrepen (Gelukkig was er toen nog geen twitter). Maar datzelfde holbewonergevoel krijg ik soms weer als ik met jonge mensen over het gebruik van sociale media praat.

Waar zit mijn probleem en waar mis ik de aansluiting? Feitelijk zegt de eerste zin van dit stukje al genoeg: ze hebben aandacht voor twitteren. En waarschijnlijk ook voor facebook en voor pingen, maar hebben ze nog aandacht voor zichzelf, voor school, voor vrienden, voor de training en de trainer? Ik kom er eerlijk voor uit: als ik iets sta te vertellen of in gesprek ben met iemand wil ik aandacht. Ik wil aandacht krijgen en ik wil aandacht geven. En volgens mij ben ik niet de enige die af en toe het gevoel heeft dat, in het ‘life-aandacht-moment’, anderen, die er niet bij zijn, toch alle aandacht opeisen. Er is dus wel degelijk aandacht, maar aandacht die voor mij onbevredigend is.

Andries Baart heeft een mooi boekje geschreven over Aandacht. Hij benoemt daarin het ontbreken van het werkwoord 'Aandachten'. “ … Je kunt niet zeggen: ik aandacht, jij aandacht, et cetera. Bij verwante woorden (herinneren, gedachte, interesse) ligt dat anders: ik herinner (me), ik denk, ik interesseer (me)…” Om Aandacht actief te krijgen heb je een hulp- of koppelwerkwoord nodig. Als je die gebruikt, zie je gelijk hoe veel gezichten het woord krijgt. Baart noemt onder andere de volgende verschijningsvormen: Aandacht hebben, Aandacht geven, Aandacht richten, Aandacht die op je rust en Aandacht kunnen opbrengen. Het is heel interessant om te lezen hoe Baart deze verschillende uitingsvormen van het woord Aandacht verder uitwerkt. Belangrijke conclusie is ook: “… Aandacht wordt aangewend binnen een specifiek kader en ontleent daaraan haar morele waarde …” Met andere woorden: wat voor de een goede aandacht is, is voor de ander misschien te veel: er kan teveel aandacht op je of iets rusten, je kunt te veel of te weinig aandacht geven en misschien kun je op een bepaald moment wel geen aandacht opbrengen.

Maar ik mis in het rijtje van Baart de versnipperde Aandacht. Dat is wat ik veel tegen kom. Versnipperde aandacht lijkt iets van deze tijd: niet te moeilijk doen, ff snel, niet zeuren, klaar is Kees. Soms geen probleem, maar soms dus wel, want sommige zaken vragen gefocuste aandacht en onderzoek om ze echt te kunnen doorgronden of te kunnen leren. Dat vraagt soms ook vertraging.

Dus als je De Aandacht actief maakt, gebeurt er gelijk van alles. En daar wil ik tijdens mijn werk regelmatig even aandacht aan besteden. Het 'spelen met Aandacht' zie ik als de basis van de praktijk van de begeleidingskundige.

Ik ben benieuwd wanneer dit onderwerp zo door is gedrongen tot de huiskamertafels dat scholieren #aandacht in hun tweets opnemen.

Verlies en rouw en veranderingen

Afgelopen vrijdag sprak ik tijdens een training met een groep jonge consultants over het begeleiden van mensen bij veranderingen. Ik besprak de fases die William Bridges onderscheidt: Het Einde waarin het verlies wordt gevoeld, de Neutrale Fase, waarin nog niets concreet is en die wordt gevoeld als onduidelijkheid, en het Nieuwe Begin. Ik vertelde mijn eigen verhaal erbij: Op dit moment is de Unit waarin ik werk in verandering en nu duidelijk is dat we niet op de oude voet verder gaan, bevind ik me - geloof ik - wel in de neutrale fase: ik weet niet wat het voor mij gaat worden. Alhoewel ik heel tevreden ben over hoe het proces verloopt en over hoe er gecommuniceerd wordt, voel ik me toch niet lekker met de situatie. Ik vind het erg om collega’s en een bepaalde vertrouwdheid te gaan missen en ik kan me nog geen voorstelling van maken van mezelf in de nieuwe situatie. Ik ben dus ook nog even niet ontvankelijk voor motiverende praatjes (het wordt vast leuk, nieuwe kansen).

Terwijl we hierover spraken, vertelde een van de cursisten dat hij net een nieuwe opdracht had gekregen om een team, waarvan de werkzaamheden naar India zou worden overgeplaatst, te begeleiden bij de ontmanteling. Toen hij tijdens de intake had gevraagd hoe dat voor de medewerkers was, had de teamleider gezegd: “Ach, ze hebben al zoveel meegemaakt, ze zijn al die veranderingen wel gewend, ze zijn er hard onder geworden”. Met andere woorden hij hoefde daar niet zoveel aandacht aan te besteden.

Vanavond was ik bij een lezing van Manu Keirse over Rouw en Verdriet. Manu Keirse is hoogleraar aan de universiteit van Leuven en heeft veel boeken geschreven over dit onderwerp. Hij sprak over de ‘taken’ die een rouwende moet vervullen bij de rouwverwerking en hoe je rouwenden daarbij kunt helpen.

De eerste taak is dat je de nieuwe werkelijkheid onder ogen moet zien (iemand of je werk is er echt niet meer). Je kunt mensen hierbij helpen door meerdere malen informatie te geven over wat er gebeurt (is) en de kans te geven om meerdere malen hun verhaal te doen. Verder moet je vooral niets weg houden.

De volgende taak is de pijn en het verdriet te ervaren. Boosheid, schuldgevoelens, huilen, lamlendigheid zijn normale reacties.

De 3^e taak is je aanpassen aan de nieuwe situatie. Je kunt iemand helpen door steeds weer naar het verhaal te luisteren. En als je goed luistert zul je merken dat dit verhaal steeds verder verandert en zich aanpast aan de nieuwe werkelijkheid.

De laatste taak is het opnieuw leren houden van de mensen en het (nieuwe) leven. Dit is niet het verdriet loslaten, maar het kunnen dragen. Verwerken is niet vergeten.

Toen ik dit verhaal vanavond aanhoorde, moest ik ineens denken aan die mensen die nu geconfronteerd worden met het verlies van hun werk en die zogenaamd hard zijn geworden onder alle veranderingen. Het verlies van werk is erg, maar het niet mogen rouwen om dat verlies, is volgens mij nog veel erger. Zonder einde en neutrale fase is er namelijk geen goed begin van iets nieuws mogelijk.

Iedereen reageert anders op veranderingen en verlies. In een van de boekjes van Manu Keirsen staat de volgende zin: ‘Verdriet is als een vingerafdruk: voor iedereen herkenbaar en toch zijn geen twee vingerafdrukken gelijk’. Ik zie dat bij mijn collega’s: ieder verwerkt die veranderingen op een andere manier. Maar het mag op tafel liggen en gezegd worden. Dat wens ik de medewerkers van mijn cursist ook van harte toe.

Ploegen, Zaaien, Groeien, Oogsten

Beelden, verhalen en metaforen kunnen goed helpen om te verhelderen.

Geïnspireerd door het voorjaar vond ik, samen met twee projectleiders waarmee ik in gesprek was, de metafoor van het ploegen, zaaien, groeien en oogsten in een poging de verschillende projecten en activiteiten binnen de (zorg)organisatie waar zij werken, te plaatsen.

Toen ik deze metafoor later uitwerkte, vond ik hem simpel, verhelderend, leuk en daarom wel blogwaardig:

FASE	BESCHRIJVING	CENTRALE VRAGEN	MANAGEMENT AANDACHT	KWALITEIT
Ploegen	De organisatie heeft een idee, maar zal nog onderzoek moeten doen, voordat een duidelijke vraagstelling kan worden gemaakt. Veelal bestaat dit project uit een vooronderzoek dat leidt tot een beslisdocument	Voor wie is de oogst, waaraan hebben zij behoefte en wat moeten we dus straks zaaien? Welke opties zijn er en wat is de 0-optie (niets doen)? Is er een Business Case?	Opdrachtgever en MT zijn nauw betrokken, met name de mensen voor wie de oogst is. (eindgebruikers)                        @KORT EN KRACHTIG!	DENKKRACHT
Zaaien	Op basis van de uitkomsten van het vooronderzoek, worden er in deze fase projectmatig concrete producten opgeleverd op basis van kwaliteitsverwachtingen en acceptatiecriteria. Het project zou ook kunnen bestaan uit een pilot.	Welke producten moeten worden opgeleverd? Aan welke kwaliteitseisen moet het eindproduct voldoen? Wat hoort (nog) wel bij het project en wat niet? Waartoe is de organisatie in staat als het product is opgeleverd?	Per project is een Stuurgroep met belanghebbenden uit MT, met daarin vertegenwoordigers voor het Organisatiebelang, het belang van de eindgebruiker (groeifase en oogstfase) en het belang van de leverancier (kunnen we - nu - zaaien? Is de grond klaar en zijn er voldoende zaaiers?). Uitvoering door PM (verstand van PM en inhoud) @PROJECT OPDELEN IN OVERZICHTELIJKE FASES EN PER FASE LATEN UITVOEREN	DAADKRACHT
Groeien	Het eindproduct is opgeleverd, maar er moet nu een verdere transitie plaatsvinden naar de lijn. Dit gebeurt met een transitieplan. Dit is de fase waarin coaching en begeleiding belangrijk zijn omdat veranderen nu eenmaal gedoe geeft en daar is aandacht voor nodig . Het gaat hier vooral om de psychologische verandering.	Hoe kunnen we samen afscheid nemen van het oude en toegroeien naar het nieuwe?	Opdrachtgever en MT zijn nauw betrokken. Transitie olv. belanghebbend MT-lid. Snelle reactie als er zwaar weer dreigt. Constante aandacht van leidinggevenden voor de vorderingen. Communicatie adhv het transitieplan. @ IN HET TRANSITIEPLAN STAAT: - DOEL VAN DE VERANDERING - EINDPLAATJE - PLANNING VAN VERANDERSTAPPEN - IEDERS ROL TIJDENS EN NA DE GROEIFASE.	BEGELEIDINGS-KRACHT
Oogsten	De organisatie werkt - grotendeels - volgens de nieuwe werkwijze. De 'winst' die als gevolg van de verandering werd verwacht kan worden geïncasseerd. De verandering is gerealiseerd en de Business Case zal zijn baten gaan tonen.	Hoe zorgen we ervoor dat de verandering blijft, dat we scherp blijven?	Ieder MT lid stuurt hierop en rapporteert via reguliere maandrapportages.	VOLHOUDINGS-VERMOGEN ©Inge Hoogeveen

Gebruik de indeling gerust, maar wel alleen als conversatiestuk: samen zoeken naar de juiste plek van de projecten/activiteiten die plaatsvinden. Het is bedoeld als hulp en niet als keurslijf. In hetzelfde taalveld valt nog veel meer te benoemen: onvruchtbare grond, te vroeg willen oogsten, behoefte aan kunstmest of duurzame biologische landbouw, enzovoort.

Succes ermee en ik hoor graag reacties van gebruikers.

Paraplu's, luciferdoosjes en kabouters

Ik begin dit blog even met een testje. Ik stel 2 vragen. Registreer even wat er gebeurt als ik die vragen stel. Lees dus niet te snel door na vraag 1.

Vraag 1: Bedenk een verhaal.

Wat denk je nu?

En dan Vraag 2: Bedenk een verhaal waarin een paraplu een luciferdoosje en een kabouter voorkomen.

Wat denk je nu?

Wat heb je geregistreerd?

Na vraag 1 misschien een frons en vervolgens zoiets als ‘een verhaal, wat voor verhaal, hoezo een verhaal’? Misschien dacht je wel dat je het niet zou kunnen?

En wat gebeurde er na vraag 2? Misschien ging je glimlachen, maar registreerde je ook dat je hersens als een gek aan de gang gingen om te bedenken hoe je die drie dingen aan elkaar zou kunnen knopen?

Uit onderzoek blijkt dat beperkingen mensen creatief maken.

Ik moest hier aan denken toen ik deze week met verschillende projectleiders over hun projectplannen aan het praten was. In veel gevallen was de vraag aan hen geweest: schrijf een projectplan over ABCDE. Gevolg is dat er veel tijd besteed wordt aan het bedenken van ABCDE, zonder dat de omvang van de vraag helder is, of wat er opgeleverd moet worden. Wat wil de organisatie bijvoorbeeld met ABCDE? Moet er bijvoorbeeld een besluit genomen worden aan de hand van de uitkomst? Wat moet er dan opgeleverd worden om dit besluit te nemen?

Hoe vaak komt het niet voor dat een MT een projectleider na een vergadering waar een besluit genomen had moeten worden terug stuurt, omdat er ‘van alles nog niet duidelijk is’. Gefrustreerde projectleider, gefrustreerd projectteam, gemopper in de wandelgangen: “ze nemen geen besluiten”. Herkenbaar? En aan wie ligt dit?

Ik kom opdrachtgevers tegen die denken: als ik ze te veel inkader, beneem ik ze hun eigen creativiteit. Ik kom opdrachtgevers tegen die zeggen: “ga je gang”, omdat ze het zelf ook niet weten en dat liever niet willen laten blijken. Ik kom projectleiders tegen die denken: ik vraag maar niet door, want dan heb ik te weinig ruimte om mijn eigen ideeën uit te werken en ik kom ook projectleiders tegen die denken: ik vraag maar niet door, want dan vindt hij/zij mij misschien een zeur of wellicht wel ondeskundig. En als ik heel eerlijk ben is geen van de hierboven genoemde uitspraken of gedachten mij vreemd. Ik heb ze als opdrachtgever en projectleider ook zelf gedaan/gehad.

En ik heb ook ervaren hoe fantastisch het is om te werken in een project met een duidelijke opdrachtgever, die verwachtingen aangeeft. Dat scheelt heel veel energie! Maar ja, het kost wel even -zoek-tijd om tot een goede opdracht te komen en dat vraagt van alle betrokken partijen scherpte en een kritische open houding. En ook kwetsbaarheid, omdat misschien zichtbaar wordt dat je het nog niet helemaal weet.

Samen zoeken en dan aan het werk aan iets waar je ook weer beiden blij van wordt! Wie wil dat niet?

Kortom, laat opdrachtgevers en projectleiders op zoek gaan naar de paraplu’s, luciferdoosjes en kabouters!

Ik zeg: Meer tappunten voor vrouwelijke energie. Doen!

De afgelopen week heb ik mezelf 2 dagen verloren in Systemisch Werken. Ik volgde een training over deze intrigerende manier van werken. Systemisch werken is ook wel bekend onder de naam familieopstellingen of organisatieopstellingen.

Mijn eigen verrassende ontdekking was dat ik me heel gemakkelijk aansluit bij mannelijke energie (lekker doelgericht aan de slag, grap tussendoor, niet zeuren). Ik kom uit een familie met sterke vrouwen, die zich wel wilden (en moesten) laten gelden en dat ook allemaal deden. Mijn overgrootmoeder, mijn oma en mijn moeder ook. Dus dat ‘doorgaan’ is mij met de paplepel ingegoten. Het heeft me veel gegeven, maar het maakt ook dat ik mijzelf soms voorbij ren. Op die momenten zou vrouwelijke energie mij weer even tot mezelf kunnen laten komen. Vrouwelijke energie staat voor ‘zogen, zorgen en zachtheid’. Het is de energie van vertrouwen en het voelen van vreugde en verdriet (al die alliteraties floepen er zo tijdens het schrijven uit ;-) ). Mannelijke energie staat voor doelgericht, snelheid en concreetheid. Bij het verkennen van mijn vraag tijdens de training voelde ik dat er onbalans was tussen mijn vrouwelijke en mannelijke energie en de afgelopen dagen zong die ontdekking door in mijn hoofd.

In mijn huidige werk kom ik veel meer mannen tegen dat vrouwen. Ook de organisatie is behoorlijk ‘mannelijk’ (actie, rivaliteit, doelgericht). Ik pas me daarbij (meestal) gemakkelijk aan, alhoewel het mijn inbreng regelmatig is wat af te remmen om te reflecteren. Ik ben dus wel inbrenger van vrouwelijke energie.  Ik voed dus wel, maar ik wordt zelf eigenlijk niet erg gevoed op dit gebied. En na 51 jaar weet ik wel dat als ik daar niet voor zorg, ik mezelf uithol. En ik weet ook dat ik niet de enige vrouw ben bij wie dit speelt.

Omdat het deze week 8 maart is en dus internationale vrouwendag (de 100e keer!), stond de weekendkrant vol van artikelen over vrouwen. Wat mij opviel was dat het in al die stukken ging over de zaken die (doelgericht en concreet) geregeld moeten worden (kinderopvang, mannentaken in het huishouden, flexibele werktijden, quota voor vrouwen aan de top), maar nergens las ik iets over: meer tappunten voor vrouwelijke energie in organisaties!

Vrouwelijke energie is de energie van de zachte armen waarin je even bij kunt komen. Gevoed kunt worden. Die zijn ook nodig naast alle in de sportschool getrainde harde mannelijke (en overigens ook vrouwelijke) armen.

Ik heb jullie voeding nodig, zusters (woord uit de jaren '80!), want een bestaand patroon doorbreken is niet zo makkelijk. Bovendien wordt doelgerichtheid anno 2011 meer gewaardeerd, dan eens even de tijd zijn werk laten doen en te kijken wat er komt: los te laten en te vertrouwen. Dat zijn overigens woorden die ook veel geroepen worden in 2011. (zie mijn voorgaande blogs)

Dus willen jullie mij helpen, collega’s en vriendinnen? Ik heb jullie voeding nodig! Met een knipoog naar een energiereclame zeg ik: Dinsdag 8 maart Internationale Vrouwen-Energie-Dag. Doen!

Help, Het Nieuwe Werken werkt niet!

Dat is lekker: voorop de ‘Management Team’ van deze week lees ik: 10x waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Dat is lekker omdat ik mijn brood verdien met het helpen van organisaties om de stap naar Het Nieuwe Werken te maken. OK, er staat in kleine letters onder “en 1x waarom u er toch aan moet”. De boodschap is dus: het werkt niet, maar het moet toch. Lekker inspirerend!

Wat is er geconstateerd door Management Team? De scheidslijn tussen werk en privé vervaagt en mensen stoppen dus niet meer met werken, waardoor stress (en zelfs burnout) ontstaat en mensen hun gezinsleden verwaarlozen, mensen raken het contact met collega’s kwijt, relaties verschralen door een toename aan digitale contacten, creativiteit neemt af doordat er minder spontaan contact is waaruit nieuwe ideeën ontspruiten, mensen verpieteren op hun zolderkamer achter hun PC, mensen worden minder uitgedaagd om zich te ontwikkelen, enzovoort.

Gelijk mee stoppen zou je zeggen als je dit leest. Maar nee, we moeten er volgens MT dus tóch aan, want werknemers vragen erom. En als je dus niet meedoet dan wil niemand meer bij je werken. In hetzelfde blad staan overigens na dit hoofdartikel allemaal verhaaltjes van mensen die enthousiast vertellen over hoe zij Het Nieuwe Werken doen en hoe goed het werkt. Vreemd want dan zou je in hun verhalen toch ook die nadelen terug moeten lezen.

De afgelopen weken hebben we gezien hoe sociale media de wereld op z’n kop kunnen zetten. Er wordt iets in gang gezet, dat niemand voor mogelijk houdt en totaal oncontroleerbaar lijkt. Dat zou ook wel eens het grote verschil tussen het Oude en het Nieuwe Werken kunnen zijn: er wordt iets in gang gezet dat niet meer te stuiten valt. Je moet wel mee of je nu wilt of niet; het leidt tot allerlei veranderingen die we een paar jaar geleden niet eens hadden kunnen bedenken. Het Nieuwe Werken gaat eigenlijk over Het Nieuwe Leven. En daar gaat het volgens mij ook fout bij Management Team: Het Nieuwe Werken wordt beoordeeld met de meetlat van Het Oude Leven. De wens om terug te gaan naar de veilige voorspelbare oude tijd is van alle tijden en zal as. woensdag in de verkiezingsuitslag wel worden bevestigd. Maar het is niet tegen te houden: jongeren verpieteren niet op zolderkamertjes. Ik zag net dat mijn dochter 587 vrienden op Hyves heeft (ik moet er niet aan denken…). Het almaar doorgaan met werken en daardoor in de stress raken? Het is niet typisch iets van HNW, het is iets van deze tijd; alles willen en niet echt keuzes maken. Minder creatief omdat je je collega’s niet ziet? We kunnen skypen, in de kroeg afspreken, samen voor de files ontbijten. Er kan veel meer dan vroeger. Het is aan jou en mij om te zorgen dat we gevoed worden, daarvoor kun je je werkomstandigheden niet meer verantwoordelijk houden. Dat geldt eveneens voor de genoemde verminderde uitdaging om je te ontwikkelen. Bij Het Nieuwe Leven hoort, dat je daar zelf verantwoordelijkheid voor neemt, dus zelf ook actie onderneemt. En zo raakt Het Nieuwe Werken niet alleen ICT componenten of Kantoorhuisvesting, maar vooral de vraag: hoe gaat dit voor ons werken.

En omdat je nog niet precies weet hoe Het Nieuwe Werken of Leven eruit ziet, is het best lastig om daar als organisatie antwoorden op te vinden. Gelukkig maar, want ik verdiende mijn brood met het begeleiden van die organisaties, weet je nog.